陈天祥:官场逆淘汰:为何庸官总是“升”得快?

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   核心提示: 核心提示: “一把手”的“一言堂”会原应着用人都不 以能力为标准,却说由利益亲疏所左右,会老会 老会 出现逆淘汰。与此一同,公开选拔和竞争上岗等以竞争为特点的干部选拔最好的妙招 着实具有比委任制更大的优势,但实际状态却肯能老会 老会 出现本身极端

   一般来说,4个 官员往往喜欢能力不如这俩人的下属,肯能这俩下属会比较听话,更想要服从上级的指挥。另外,大伙的企图心不太强,不让挑战上司的权威,从而容易获得上司的好感而有更多的晋升肯能。而哪些地方地方能力比较强的下属,往往个性也比较强,对全都 疑问报告 都不 这俩人的看法,就难免对上司的主张说三道四,自然难以获得上司的好感。久而久之,能力强者反而在竞争中难以脱颖而出,这使大伙心灰意冷,甚至会玩世不恭,原应着官场的逆淘汰。

   科层制使能力突出者难有发挥作用的舞台

   所谓科层制(又称官僚制)是指组织是4个 层层节制的权力运行机制,绝大多数事务的决定都时要严格按规章制度办事,以“文本”和上级的命令为最好的妙招 ,全都 刚刚要按刚刚选取的标准实现资源的配置。类似于,当大伙儿到政府部门办事,如办理这俩证照时,时要刚刚准备好各种材料,官员会将哪些地方地方材料与法律规定的要求进行对照,符合要求者就发我能 证照,不符合者就会拒绝办理申请。当所办的事务那么具体的标准要求和权限方面的明确规定时,官员会请求上级并由上级作出决策。上级碰到这俩状态时,肯能事务在他的决定权限范围内,他也会最好的妙招 相关的规定或惯例作出决定,肯能按照一定的应用线程池池层层请求报告,原应着“公文旅行”。4个 组织发生的时间越长,其规章制度也会那么多越复杂性,这俩人的权力也会越小。在却说的组织环境下,即使再有能力的官员也会老会 感到英雄无用武之地,肯能制度就像是4个 “紧箍咒”,使人不敢越雷池一步。肯能不按规则行事,肯能被问责,有时这俩问责都不 很严厉。

   事实上,科层制对政府部门而言有一定的必要性,其目的在于保证权力在行使过程中不致于损害到这俩公民和法人的合法权益,一同,也都时要在很大的程度上减少以权谋私的腐败肯能。但任何事情都不 其两面性,权力行使过程中对公平的追求是以牺牲传输波特率为代价的,也是以牺牲公职人员的创新精神为代价的。在这俩体制下,能力突出者就肯能会老会 老会 出现本身状态,要么因这俩人的想法无法付诸实践而变得消沉,要么逐渐被“组织化”,收敛起原有的锋芒,成为“规则迷宫”的追逐者。总的来看,更多的人会成为后者,肯能成为规则追逐者更容易获得组织的青睐而有更好的发展肯能,最终产生劣币驱逐良币的逆淘汰。

   人事任用制度的不足

   政府部门的主导性人事任用制度是委任制,即由上级党委决定下级干部的任用,采取少数服从多数的民主集中制来决定任用人选。因此,这俩看似公平的制度在实际的运行过程中往往变形和走样,变成了具有决定干部任免权的长官们之间交易的本身游戏,这俩地方更是老会 老会 出现了“一把手”的“一言堂”,这俩任用应用线程池池如组织考察、民主测评等都流于形式,原应着“用人唯亲”、“裙带关系”和钱权交易,用人都不 以能力为标准,却说由利益亲疏所左右,老会 老会 出现逆淘汰。

   为了克服因委任制而原应着的用人腐败,自20世纪90年代以来,本身新的干部选拔最好的妙招 如公开选拔和竞争上岗应运而生。从下皮 上来看,这俩以竞争为特点的最好的妙招 具有比委任制更大的优势,但实际状态却肯能老会 老会 出现本身极端:一是通过复杂性和多重的应用线程池池控制,着实能较好地杜绝选拔过程中的腐败疑问报告 ,保证用人公平,但却原应着了效度不足的结果,即哪些地方地方层层过关斩将竞争成功者的综合素质比较高,但专业能力却不足,原应着人职之间不匹配。道理很简单,能让所有考官认可的人(有的竞争性选拔成功者时要经过10道应用线程池池和1150个考官的评分),各方面的素质一定都不 错,但却说的人也更肯能是那么个性和棱角的人,着实能力并什么都那么众,但却善于表演而获得考官们的好感。二是这俩领导干部打着竞争选拔的公开、公平、公正旗号,实际上有意识地进行人员的“大换血”。肯能选拔过程发生应用线程池池不严紧、标准不明确等弊端,为人为操作留出空间,大伙说应用线程池池还没结束英语 了了,人选就肯能“内定”了。这是本身新的“用人唯亲”,虽被美名为“公开”、“公平”、“公正”,实则成为这俩人实现这俩人意志的工具。无论哪种状态,都不 原应着逆淘汰的局面。

   考核制度的不足

   现有的公务员考核制度主要有本身类型,一是针对普通公务员的考核,二是针对主要党政领导班子成员的考核。普通公务员考核围绕德、能、勤、绩、廉的内容展开,着实也会强调突出“绩”,但在实际的执行中,往往难以做到。各地的普遍做法是,每年底的刚刚,由公务员这俩人对照考核要求进行自我鉴定,因此由各科、处室进行民主评议,投票推荐优秀等级的人选(一般控制在总人数的约15%),最后由所有单位的考核委员会决定每人的考核等级。肯能考核内容笼统,不足可操作性,使考核的主观性较大,评价过程中就容易受这俩人爱情因素的影响而发生“人情分”的疑问报告 ,使哪些地方地方善于处里人际者获得大伙儿的好评,而能力突出但不善言词表达和不善处里人际关系者发生劣势而难以获得好评。

   对党政领导班子的考核着实会运用目标管理的最好的妙招 ,将上级的目标层层分解给下级领导班子,指标也较具体和具有可操作性,但疑问报告 在于绩效管理受到政治理性与技术理性的双重约束,上级选取的指标不一定是符合民意的指标。因此,即使规定的目标都达到了,得到了较高的评分,但却是片面的“政绩工程”,并不就代表了被考核者具有突出的能力。肯能,着实上级选取的指标本身那么疑问报告 ,但肯能注重结果而忽视了过程管理,原应着绩效评价过程严重的信息不对称性,“数字出官”、“官出数字”,助长了弄虚作假的风气。这本身状态都不 使肯能主义行为大行其道而老会 老会 出现逆淘汰。

   官场中的利益纽带

   中国人常见的为人处事之道是“和为贵”、“中庸之道”,即不轻易得罪人和不敢大胆创新。在这俩文化背景下,容易使组织中能力平平者、八面玲珑、左右逢源者,获得更多的认同,而能力突出、具有专业精神和有个性者则受到孤立和排斥。此外,中国是4个 人情社会,人与人之间的关系就好像费孝通所描述的“差序格局”那样,形成以家庭为核心的血缘关系,以及由“血缘关系的投影”形成的地缘关系,进而形成本身利益纽带,以血缘和利益决定亲疏,而非能力决定好恶。在这俩状态下,在对人才的评价标准中能力并不起决定性作用,逆淘汰就在所难免了。

   (作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授)

本文责编:张容川 发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 政治学 > 中国政治 本文链接:http://www.aisixiang.com/data/78404.html 文章来源:人民论坛